在家待岗发放工资标准律师

解析：
当企业面对职工待岗状况时，需依照国家及本市的有关法规政策为其缴纳各类社会保险费用，同时还须向职工提供生活费用补贴。
然而，据现行法则所规定，若非员工自身原因导致用人单位出现停工乃至停业情况的发生，则在一段时期内，用人单位理应对给予员工正常上班时期同等的薪酬待遇；倘若超出此期限，用人单位可依据员工实际付出的劳动力，按照双方重新协商达成的标准来支付工资报酬，但所支付的薪酬必须符合我市最低工资水平的基准线；若在该段时间内未予员工安排具体工作任务，则应以不低于我市最低工资标准80%的金额作为员工的基础生活费。
若是企业以待岗为由劝退员工，其潜在动机可能在于使员工自愿提出离职，从而达到减少经济补偿金支出之目的。
在这种情况下，如公司未能提供充分的待岗理由，您有权选择通过劳动仲裁方式来解决薪资待遇问题。
但值得注意的是，如果确实面临经营困境或按法定程序启动了破产清算程序，在此期间提供80%的最低工资待遇也是合法行为，然而并非意味着可以无限期地维持待岗状态，参考下岗职工的相关规定，最长时限为两年。
根据现行劳动合同规定，待岗期间，您完全具备寻找另一份工作的权利，从而实现双重劳动关系。
既保留原有单位为你继续缴纳社会养老保险且能够找到新的工作获得相应的收入，这样岂不是两全其美的好事？然而，企业在未来某一时刻终止您的劳动合同时，仍需要承担支付经济补偿金的责任。
另外，虽然“待岗”这一概念并非劳动法律框架内的明确规定，仅限于国有企业对生产过剩而产生富余人员采取的内部安置措施。
法律依据：
《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。